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¿Las empresas deben formar en inglés a sus empleados?


Todos concuerdan en que el nivel de inglés de los empleados en España penaliza a las empresas. Un estudio realizado sobre el nivel de inglés por English First sitúa a España en el puesto número 28 entre los países europeos. La Harvard Business Review establece una correlación evidente entre la mejora de las competencias en inglés y el aumento de las ganancias generadas en el comercio internacional.

 

Los partidarios del NO

En numerosos países, las empresas no imparten formaciones en inglés, como en Asia, Oriente Medio y la mayoría de los países de Sudamérica. Consideran que, en caso de que una acción requiera dominar el inglés, basta con contratar un solo empleado que cuente con el nivel requerido.

Según la ALTE*, son necesarias cuatrocientas horas de formación como mínimo para que un empleado ascienda de un nivel B1 (intermedio) a un nivel C1 (operativo).

Sabiendo que un empleado permanecerá solo unos años en una misma empresa, existe un gran riesgo de financiar una formación costosa para que luego sea aprovechada por otra empresa, cuando el empleado consiga un dominio operativo de la lengua.

* ALTE: Association of LanguageTesters in Europe es la referencia en escalas de niveles lingüísticos en Europa.

 

Es decir, si nos basamos en lo que dice la ALTE, las formaciones implementadas regularmente en las empresas, que oscilan entre 20 a 40 horas de enseñanza de inglés por año y por empleado, solamente permitirán un progreso del 2 al 4 %.

Desde este punto de vista, formar en inglés resulta particularmente ingrato, y se comprende mejor por qué los organismos de formación prefieren mencionar el número de horas de aprendizaje, en lugar de la progresión en porcentaje.

Así, muchas empresas se resignan y no se hacen demasiada ilusión: continúan formando en inglés, para satisfacer las expectativas de los empleados, pero tienen pocas esperanzas sobre los beneficios concretos para la productividad de la empresa. Por lo tanto, no se trata de auténticas formaciones con un objetivo de resultado. Por otro lado, cada vez más empresas proponen cursos de inglés en acceso libre, generalmente como aprendizaje en línea, disponibles para todos los empleados.

 

¿Las cifras presentadas por la ALTE son fiables?

Lamentablemente, pensamos que sí, por diversas razones abordadas en el artículo ¿Cuántas horas de formación son necesarias para lograr un nivel de inglés ‘operativo’?¿Con qué presupuesto?

Pero la buena noticia es que no todos los métodos de aprendizaje son iguales frente los progresos realizados.

Así, entre los métodos de aprendizaje aplicados invariablemente desde hace décadas por las escuelas de lenguas tradicionales, y los de los prestatarios que aplican el fruto de investigaciones en ciencias cognitivas, el tiempo de formación se divide por cuatro, ni más ni menos. ¡Los test TOEIC ® lo confirman!

Entonces, se pasa de 400 horas de formación a 100 horas.

Y esto, obviamente, cambia las cosas: el presupuesto es cuatro veces más bajo y la duración de la formación, reducida otro tanto, es compatible con el número de años que el colaborador permanecerá en la empresa.

 

¿Qué empleados se deben formar en inglés, con una perspectiva de ROI rápido?

En principio, la prioridad de la empresa debe ser mejorar su competitividad en los intercambios internacionales para obtener ganancias superiores a este nivel. Desde este punto de vista, se distinguen dos poblaciones prioritarias para la formación.

 

Nivel penalizador para la empresa, pero próximo a un nivel operativo

En un enfoque de ROI (retorno sobre inversión) rápido, no tiene sentido formar a todos los empleados con nivel muy bajo, o a todos los que expresen la necesidad de hacerlo. Muchos de ellos no alcanzarán un nivel “operativo” para su profesión en el momento de irse de la empresa, incluso después de haber recibido un número razonable de horas de formación.

Por lo tanto, hay que formar prioritariamente a:

  • los empleados cuyo bajo nivel de inglés penalice a la empresa,
  • y cuyo nivel actual solo se encuentre uno o dos escalones por debajo del nivel deseado (según la escala de ALTE, de seis niveles). Es decir, su nivel actual debe permitir que, mediante una formación de 6 meses a un año (por ejemplo, 40 horas de aprendizaje digital y 20 horas de cursos individuales) sean operativos en sus funciones.

 

Al hablar de nivel “operativo”, me refiero a un nivel “útil”. Dicho nivel difiere, en función de la tarea ejercida por el empleado y la frecuencia de exposición al inglés. (Ver nuestro artículo)

Observación: una gran cantidad de empleados suele tener un buen nivel de inglés, y luego lo pierde. En tal caso, resulta muy útil un programa de revisión. En inglés, los automatismos se pierden rápidamente si no se practica pero, por suerte, se recuperan muy rápido, con unas veinte horas de formación.

 

Nivel general operativo, pero bajo en inglés profesional

Por último, la formación en inglés también es pertinente para empleados que tengan un nivel general operativo en la vida corriente, pero sin vocabulario específico de su profesión como para sentirse cómodos en sus funciones:

  • inglés para el sector de actividad de la empresa,
  • inglés específico para su profesión,
  • inglés para actividades en las cuales utilizan este idioma: llamadas en conferencia, presentaciones, negociaciones, etc.

Invertir en estos dos tipos de poblaciones es una manera de ahorrar eficaz y pertinente para la empresa, y de tener un auténtico enfoque de retorno sobre inversión directo en un lapso de tiempo reducido.

 

La alternativa a la formación masiva en inglés

Las empresas que no poseen un enfoque ROI puro también perciben una gran cantidad de beneficios estratégicos al implementar cursos de inglés para todos sus empleados. Veamos un poco.

 

  • Reforzar el atractivo de la empresa y fidelizar a los empleados

Regularmente se dice que la primera preocupación de los DRH es encontrar los mejores talentos y fidelizarlos. Ahora bien, la competencia es feroz para atraer a los mejores. La empresa que sabe atraerlos posee una ventaja estratégica. Proponer formaciones seductoras aumenta el atractivo de la empresa y permite fidelizar los talentos que ya posee. Se habla entonces de invertir en los talentos.

Las generaciones Y y millenials (la última generación) son particularmente sensibles a esto, aún más que las precedentes. Según un estudio Glassdoor, 42 % de los “millenials” estiman que podrían abandonar su empresa si no proponen formaciones que les permitan evolucionar.

 

  • Valorizar la marca empleadora (Employer Brand)

El beneficio secundario de la formación es el refuerzo de la marca empleadora. Las empresas que forman a sus colaboradores valorizan su imagen proponiendo productos y servicios adaptados a las necesidades de sus empleados. En pocas palabras, cuidan a sus empelados, y eso se sabe.

 

  • Internacionalizar sus equipos y prepararlos para la virtualización del trabajo

En el seno de las diferentes entidades de grandes cuentas, cada vez más se constata el traslado de empleados de un país a otro. Las formaciones permiten aumentar la empleabilidad de sus plantillas y las oportunidades de ocupar un puesto diferente.

En la era de las oficinas virtuales, los empleados cada vez son más móviles y el aprendizaje del inglés permite optimizar su movilidad, obviamente.

 

 

  • Liberarse de las fronteras para reclutar talentos

Cuando hay un buen dominio del inglés en el seno de un grupo, las fronteras desaparecen fácilmente a la hora de reclutar talentos. Las búsquedas ya no se limitan a un solo territorio, sino que apuntan a encontrar las mejores competencias a través del mundo. Así, la empresa incrementa su competitividad y multiplica las oportunidades internas de progresar a nivel internacional.

Por tanto, este tipo de formación ya no se reserva a algunos privilegiados sino que está a disposición de una gran mayoría. Por razones presupuestarias, estas formaciones privilegian el aprendizaje digital, bajo la forma de una licencia universal, en detrimento de los cursos individuales (mucho más costosos). El resultado dependerá de la capacidad de la fórmula digital elegida para estimular la motivación de los empleados y formarlos eficazmente. En este punto, hay que tener cuidado con las fórmulas demasiado “low-cost” (leer nuestro artículo).

 

Dos tipos de formaciones muy diferentes

En conclusión, se pueden distinguir dos tipos de formaciones en inglés con un carácter estratégico para la empresa.

 

Las formaciones que responden a una política de RH global de la empresa

Se encuentran cada vez más en los grandes grupos, que proponen cursos de inglés “online” con acceso libre. Los beneficios son múltiples y capitales, pero difícilmente cuantificables. En particular, se trata de:

  • valorizar la marca empleadora, la imagen de la empresa,
  • atraer los mejores talentos, fidelizar a sus colaboradores y aumentar su empleabilidad,
  • favorecer la internacionalización de sus equipos y prepararlos para la virtualización de su trabajo,
  • liberarse de las fronteras durante el reclutamiento de talentos.

 

Las formaciones en inglés cuyo objetivo es obtener un ROI concreto

Se trata de hacer operativos a aquellos empleados cuyo bajo nivel de inglés sea penalizador para la empresa. Si el nivel actual de los empleados es “intermedio” (B1) como mínimo, la empresa debe formarlos con un número de horas y un presupuesto razonables para hacerlos operativos (C1), ya que esto generará ROI.

En principio, los actores de la formación cubren estas dos necesidades. Sin embargo, la mayoría de los actores, particularmente en las escuelas de lenguas tradicionales, presentan tres deficiencias:

  • no cuentan con herramientas de tipo Big Data para ayudar a las empresas a identificar los empleados con más necesidad de saber inglés para ejercer correctamente sus funciones (solo se limitan a evaluar el nivel),
  • utilizan métodos de aprendizaje no optimizados que multiplican por cuatro el número de horas necesarias, haciendo que el objetivo sea financieramente inabordable.
  • Resultado: no tienen una lógica ROI (o tienen dificultades para probar el ROI). 
Mayeul F
Mayeul F

Hace más de 15 años, Mayeul decidió cambiar el juego y crear un dispositivo digital basado en el modelo 70-20-10. Decidió combinar la pedagogía y las innovaciones tecnológicas para ofrecer los últimos avances en ciencia cognitiva en beneficio de sus habilidades lingüísticas profesionales.