La formation au service de la Grande Démission ?


520 000 !

Non ce n’est pas la somme qui a été gagnée au loto dernièrement mais bien le nombre de démissions en France entre la fin de l’année 2021 et le début de l’année 2022 *1. Parmi ces 520 000, c’est plus de 470 000 démissions de personnes en CDI. Un chiffre qui fait trembler les patrons d’entreprises. Et il y a de quoi puisque ce phénomène risque de perdurer en 2023. De plus, 87% des cadres ont songé à démissionner au cours des 12 derniers mois et 71% souhaitent changer d’emploi d’ici les deux prochaines années*2.

Est-ce le début de la « Grande démission » en France, comme celle qui a eu lieu aux Etats-Unis en 2021 ? Pas si sûr…mais si les entreprises ne réagissent pas très vite à ce début de phénomène il pourrait bien prendre beaucoup plus d’ampleur.

Comment les organisations peuvent-elles faire pour contrer les démissions et retenir leurs talents devenus de plus en plus précieux ? Réponse dans notre article.

Pourquoi les français quittent-ils leur travail ? 

Il est légitime de se demander pourquoi autant de français ont fait table rase de leur quotidien et ont quitté leur entreprise pour de nouveaux horizons ?

Raison N°1 : l’argent ne fait pas le bonheur mais…

Sans mauvaise foi, l’argent contribue fortement a une bonne qualité de vie. C’est en tout cas LA raison principale pour laquelle les français quittent leur poste aujourd’hui. Ils sont à la recherche d’un emploi mieux rémunéré pour vivre plus convenablement. D’autant plus qu’avec la crise sanitaire, suivi de la guerre en Ukraine, le coût de la vie a énormément augmenté ces derniers mois et le pouvoir d’achat des français a, de facto, baissé. Les entreprises doivent donc faire des efforts sur la rémunération de leurs collaborateurs. D’ailleurs, certains patrons réduisent même leur propre salaire pour pouvoir augmenter ceux de leurs salariés et les garder dans l’entreprise.

 

Raison N°2 : le décalage entre ce qui est promis et ce qui est fait en matière de bien-être au travail

Quête de sens, équilibre vie-pro’/vie-perso', aménagement des horaires…Les actifs sont de plus en plus en recherche d’entreprises prônant le bien-être au travail mais surtout d’entreprises tenant leurs engagements en la matière. Si l’entreprise dans laquelle ils se trouvent ne partage plus les même valeurs qu’eux, ils vont, très rapidement, prendre leurs jambes à leur cou et aller voir si l’herbe est plus verte ailleurs. Exit les journées à rallonge qui se résument à métro, boulot, dodo. Ils sont désireux d’un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle. Et les entreprises ont tout intérêt à prendre en compte cet aspect pour retenir leurs salariés, car on le sait, un collaborateur épanoui dans son travail sera beaucoup plus efficace et cela se répercutera positivement sur son entreprise.

Alors pour cela, les organisations doivent mettre les bouchées doubles et tout mettre en œuvre en ce sens. Elles peuvent revoir leur politique de travail, d’horaires, devenir plus flexibles, faire davantage confiance en leurs salariés et leurs capacités, proposer des afterworks pour réunir les équipes, des mutuelles avantageuses, du télétravail, proposer des vacances illimitées (oui vous avez bien lu, certaines entreprises ont déjà pris le pli et proposent des vacances illimitées ; et devinez quoi, les salariés n’en abusent pas !), la semaine de quatre jours…les possibilités sont grandes. Cela sera à l’entreprise qui proposera le plus d’avantages et surtout à celle qui s’y tiendra réellement.

 

Raison N°3 : un plan de carrière inexistant 

A leur époque, nos parents intégraient une entreprise et y restait de longues années durant, voire même toute leur vie. Ils évoluaient dans la même entreprise et grimpaient les échelons plus ou moins facilement. Les organisations ne cherchaient pas à tout prix les diplômes et les années d’expériences.

Aujourd’hui, c’est différents. Monter les échelons demande plus d’efforts. Les recruteurs sont de plus en plus exigeants, demandant des années d’expériences à des jeunes à peine sortis des bancs de l’école, des diplômes en tout genre, des soft-skills toujours plus poussés…pour des salaires ridiculement faibles. Du coup, il est rare de voir la nouvelle génération rester dans une entreprise plus de 5 ans. En effet, les jeunes actifs sont en recherche constante de challenges, de nouveaux objectifs, ils ont besoin de vibrer dans leur travail, de se sentir reconnu et soutenu. Ils ont besoin de sentir qu’ils peuvent évoluer dans leur carrière sans devoir y laisser leur santé et pour un salaire au niveau des exigences demandées par l'organisation. Si l’entreprise dans laquelle ils se trouvent ne propose pas d’évolution alléchante et ne met pas tout en œuvre pour faire évoluer leurs salariés, très vite elles verront leurs meilleurs talents aller chez la concurrence ou dans une entreprise ayant compris les enjeux de former ses salariés pour leur évolution professionnelle. De plus, les actifs demandent des plans de carrière clairs et des formations adéquates pour s’adapter aux changements de métiers d’aujourd’hui et de demain.

Notons également, que ce manque de perspectives peut conduire à un profond désengagement de la part des salariés qui peut être lourd de conséquences pour les entreprises. En effet, d’après culture RH, en France, seulement 6% des collaborateurs se considèrent engagés, tandis que 1 sur 5 s’estiment franchement désengagé. Ce désengagement coûterait aux alentours de 97 milliards d’euros (14 310k d'euros par an par collaborateur, selon Apicil & Mozart Consulting).

Toutefois, il est important de noter que chaque employé est différent et peut avoir des raisons personnelles spécifiques de quitter un emploi. Il est donc important pour les employeurs de comprendre les raisons sous-jacentes pour mieux retenir leurs employés et améliorer leur engagement au travail.


Pour retenir vos talents, formez-les (en langue) ! 


Vous l’aurez compris, plus que jamais la rétention de talents est un enjeu primordial pour toutes les entreprises. Former ses collaborateurs peut-être une solution pour contrer la « grande démission ».

Avant toute chose, vous allez devoir recueillir le besoin, c’est-à-dire, sonder vos salariés afin de savoir de quelle formation ils ont besoin. Toutefois, ne vous concentrez pas uniquement sur le besoin de vos collaborateurs, prenez également en compte les besoins de l’entreprise.

Imaginons qu’un salarié veuille se former au chinois, mais que votre entreprise ne traite pas du tout avec la Chine, le besoin ici ne sera pas immédiat pour votre organisation. Cela serait une perte de temps et d’argent. Dans ce cas, suggérez lui de se former par ses propres moyens. Par ailleurs, afin de connaître les besoins de vos salariés, leurs compétences à l’instant T et les besoins de votre organisation en matière de langue par exemple, il est recommandé d’effectuer une cartographie linguistique des niveaux et des besoins. De quoi s’agit-il ? C’est une photographie à un instant “T” des compétences et des besoins en langues. Elle vous fera faire des économies et en ces temps de crises, ce n’est pas négligeable.

Chez 7Speaking, la cartographie se déroule en trois étapes : un audit des besoins pour mesurer l'impact sur la productivité (30 min), une évaluation des capacités à communiquer en langues étrangères (30 min) et une synthèse détaillée ainsi qu'une analyse graphique pour cibler un ROI optimal.


Du coup, comment et pourquoi former ses salariés en langue ou à une autre compétence pour qu'ils restent dans votre entreprise ?

  • Se former, c’est aussi avoir la possibilité d'évoluer en interne : pour vous, cela va permettre une réduction des coûts liés au recrutement de nouveaux employés et de limiter le turnover. Aussi, un collaborateur qui a changé de poste au sein de son entreprise a plus de chances d’y rester.
    En effet, selon une étude menée par Linkedin en octobre 2022*3, au bout de deux ans, un employé ayant changé de poste en interne a 66% de chances de rester dans son entreprise contre 43% sans mobilité interne. De plus, même si de prime abord on pourrait croire qu’améliorer l’employabilité d’un salarié vous desservira car il pourra partir plus facilement dans une autre entreprise, il n’en est rien. 
    Pour l’employé, se former améliore son employabilité, mais il se sentira valorisé et soutenu dans l’évolution de sa carrière professionnelle par son entreprise et de ce fait, son sentiment d’appartenance grandira. C’est encore mieux si vos salariés sont en accord avec vos valeurs d’entreprise, votre culture…puisqu’ils y trouveront une source de motivation. 
    C’est d’ailleurs ce que confirme la même étude*3, 94% des salariés interrogés affirmeraient rester plus longtemps dans une entreprise si celle-ci prenait en compte le développement de leurs compétences.
  • Se former en langue, c’est avoir des salariés plus agiles : apprendre une langue étrangère permet de développer une certaine agilité cognitive. On s’explique : un salarié qui doit jongler entre différentes langues aura aussi plus de facilités à jongler entre ses différentes tâches. Il aura plus de facilités à prioriser ces missions, et les réalisera plus vite qu’une personne unilingue. Ce sera donc bénéfique également pour votre entreprise qui gagnera en performance et sera plus compétitive sur son marché.
  • Les former valorisera votre image de marque auprès d’eux : les salariés sont en recherche constante de « mieux », ils veulent se sentir bien au travail et à leur place. Prendre en considération leur besoin de formation leur montrera que vous êtes soucieux de leur bien-être, que vous prenez en considération leurs besoins et qu’ils ne sont pas là que pour vous « servir ». En les formant, vous les « servez » également. De plus, ils seront plus susceptibles de faire votre « promotion » à l’externe, ce qui pourra attirer de nouveaux talents et d’éventuels investisseurs.

Conclusion : 

En résumé, former ses salariés (aux langues étrangères) peut aider à améliorer leur productivité, leur confiance et leur loyauté envers l'entreprise, tout en offrant des avantages compétitifs à celle-ci. Ces facteurs peuvent contribuer à la rétention des collaborateurs sur le long terme et vous éviter de nombreux processus de recrutements.

 

 

*1 : Etude de la Dares – Août 2022

*2 : Etude du Cabinet Robert Walter faite sur 1900 cadres Français au cours du 3ème trimestre 2022

*3 : « Tendances du recrutement en France », Linkedin, octobre 2022

 

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Clarisse
Clarisse

Diplômée d’un Mastère Communication spécialité Brand content et Nouveaux médias à PPA Business School, Clarisse a effectué ses 5 ans d’études en alternance. De community manager à cheffe de projet communication externe en passant par assistante communication externe, son envie d’allier passion pour l’écriture et métier, l’a conduite chez 7Speaking en tant que content manager.