Tout le monde s’accorde à dire que le niveau d’anglais des salariés en France est pénalisant pour leur entreprise. Une étude sur le niveau d’anglais, réalisée par Education First, classe même la France en 29ème et dernière position des pays européens.
La Harvard Business Review établit une corrélation flagrante entre l’amélioration des compétences en anglais et l’augmentation des profits générés dans le commerce international.
Les entreprises partisanes du NON
Dans beaucoup de pays, les entreprises ne forment pas à l’anglais : en Asie, au Moyen-Orient ainsi que dans la grande majorité des pays d’Amérique du Sud. Elles considèrent simplement que pour une fonction qui requiert la maîtrise de l’anglais, elles n’embaucheront qu’un salarié qui a le niveau requis.
Car d’après l’ALTE*, il ne faut pas moins de 400 heures de formation pour qu’un salarié passe d’un niveau B1 (intermédiaire) à un niveau C1 (opérationnel). Quand on sait qu’un salarié ne va rester que quelques années dans la même entreprise, il existe un risque élevé que la formation onéreuse que vous financez profite à une autre entreprise … lorsque le salarié sera enfin opérationnel.
* ALTE : Association of Language Testers in Europe est la référence des échelles de niveaux linguistiques en Europe.
Autrement dit, si l’on se fie à l’ALTE, les parcours régulièrement mis en place en entreprises et qui vont de 20 à 40 heures de formation à l’anglais par an et par salarié vont seulement lui permettre de progresser de 2 à 4%.
Vu sous cet angle, former à l’anglais est particulièrement ingrat et on comprend mieux pourquoi les organismes de formation préfèrent parler de nombre d’heures de formation que de progression en pourcentage.
Ainsi, beaucoup d’entreprises sont résignées et ne se font plus beaucoup d’illusions : elles continuent à former à l’anglais car cela permet de satisfaire les attentes des salariés mais elles ne fondent pas beaucoup d’espoir quant aux bénéfices concrets sur la productivité de l’entreprise. Il ne s’agit alors plus de véritables formations avec un objectif de résultat. D’ailleurs, de plus en plus d’entreprises proposent des cours d’anglais en libre-service (le plus souvent en E-learning) accessibles à tous les salariés.
Les chiffres donnés par l’ALTE sont-ils fiables ?
Malheureusement, nous pensons qu’ils le sont pour diverses raisons que nous abordons dans l’article « Combien d’heures de formation pour atteindre un niveau « opérationnel » en anglais ? Pour quel budget ? »
Mais la bonne nouvelle est que toutes les méthodes d’apprentissage ne sont pas égales devant les progrès réalisés.
Ainsi, entre d’une part, les méthodes d’apprentissage appliquées invariablement depuis des dizaines d’années par les écoles de langues traditionnelles et d’autre part celles des prestataires mettant en œuvre le fruit de recherches en sciences cognitives, le temps de formation est, ni plus ni moins, divisé par 4. Tests TOEIC ® à l’appui ! On passe alors de 400 heures de formation à 100 heures. Et cela change bien évidemment la donne : le budget est 4 fois plus faible et la durée de formation, réduite d’autant, devient compatible avec le nombre d’années que le collaborateur va rester dans l’entreprise.
Quels salariés faut-il vraiment former à l’anglais dans une approche de ROI rapide ?
En principe, la priorité de l’entreprise est d’améliorer sa compétitivité dans les échanges internationaux afin d’obtenir des profits supérieurs à l’international.
Dans cette optique, nous distinguons deux populations à former prioritairement.
Niveau pénalisant pour l’entreprise mais proche d’un niveau opérationnel
Former indistinctement tous les salariés dont le niveau est trop faible ou tous ceux qui en expriment le besoin n’a pas de sens dans une approche de ROI rapide. Car beaucoup d’entre eux n’atteindront pas le niveau « opérationnel » dans leur métier même avec un nombre raisonnable d’heures de formation d’ici à ce qu’ils quittent votre entreprise.
Il faut donc prioritairement former :
- Les salariés pour lesquels la mauvaise maîtrise de l’anglais est pénalisante pour l’entreprise
- Et qui ont un niveau actuel qui n’est qu’à 1 ou 2 échelons du niveau cible (sur l’échelle ALTE qui compte en compte 6). Autrement dit, leur niveau actuel est tel qu’une formation de 6 mois à 1 an (par exemple 40 heures en Digital Learning et 20 heures en cours individuels) leur permettra d’être opérationnels dans leurs fonctions.
Par niveau « opérationnel », j’entends niveau « utile ». Il diffère notamment en fonction du métier exercé par le salarié et la fréquence d’exposition à l’anglais. (voir notre article)
Remarque : bon nombre de salariés ont eu un niveau correct en anglais mais l’ont perdu. Ceux-là profitent pleinement d’une remise à niveau. Les automatismes en anglais se perdent vite quand on ne pratique pas, mais heureusement, ils reviennent tout aussi vite avec une vingtaine d’heures de formation.
Niveau général opérationnel mais faible en anglais professionnel
Enfin, la formation à l’anglais est également pertinente pour les salariés qui ont un niveau d’anglais général opérationnel dans la vie courante mais qui manquent de vocabulaire métier pour être vraiment à l’aise dans leurs fonctions :
- anglais du secteur d’activité de l’entreprise,
- anglais de leur métier,
- anglais propre aux activités lors desquelles ils utilisent l’anglais : conference call, présentations, négociation etc.
Investir sur ces deux types de population est un moyen efficace et pertinent pour l’entreprise d’effectuer des économies considérables et d’avoir une réelle approche de retour sur investissement direct sur un laps de temps réduit.
Une alternative : la formation massive à l’anglais
Les entreprises qui n’ont pas l'approche purement ROI évoquée ci-dessus, perçoivent bon nombre de bénéfices stratégiques à mettre des cours d’anglais à la disposition de tous leurs salariés. Je vous propose à présent de les passer en revue.
- Cartographier les besoins et les niveaux de l'entreprise.
Rendre accessible la formation à l’anglais à tous les salariés est un excellent moyen d’avoir un audit rapide et précis des niveaux d’anglais des salariés. Toutes les formules d’apprentissage intégrent un test d’évaluation de 20 à 30 minutes généralement dissociable de la partie apprentissage de la formule. Après cette évaluation massive et globale de tous les salariés votre société, vous serez ensuite libre de choisir quelles populations poursuivent leur apprentissage et « consomment » réellement une licence.
Par ailleurs, dans la continuité du test d’évaluation certaines formules permettent, via une enquête online individuelle, de déterminer à quel point le salarié est exposé à l’anglais et l’impact de sa maîtrise dans son travail. Le traitement des réponses est automatisé et presque instantané. C’est donc une occasion unique pour l’entreprise de réaliser à moindre coût une véritable cartographie des besoins et des niveaux d’anglais des différentes populations de votre entreprise.
- Renforcer l’attractivité de l’entreprise et fidéliser les salariés
Trouver et fidéliser les meilleurs talents est régulièrement cité comme étant la première préoccupation des DRH. Or, la concurrence est féroce pour attirer les meilleurs. L’entreprise qui sait les attirer détient un atout stratégique. Proposer des formations séduisantes augmente l’attractivité de l’entreprise et permet de fidéliser les talents détenus par l’entreprise. On parle alors d’investissement sur les talents.
Encore plus que les précédentes, les générations Y et Millenials (la dernière génération en date) y sont particulièrement sensibles. Selon une étude Glassdoor, 42% des « millenials » estiment qu’ils pourraient quitter leur entreprise si elle ne leur propose pas des formations qui les feront évoluer.
- Valoriser la marque employeur
Le bénéfice collatéral de la formation est le renforcement de la marque employeur. Les entreprises qui forment leurs collaborateurs valorisent leur image en proposant des produits et services adaptés aux besoins de leurs salariés. En deux mots, elles prennent soin de leurs salariés et cela se sait.
- Internationaliser ses équipes et les préparer à la virtualisation de leur travail
Au sein des différentes entités des grands comptes, on constate de plus en plus de permutations de salariés d’un pays à l’autre. Former permet d’augmenter l’employabilité des salariés et le nombre d’opportunités d’occuper un autre poste.
A l’heure des bureaux virtuels, les employés sont de plus en plus mobiles et bien sûr l’apprentissage de l’anglais permet d’améliorer leur mobilité.
- S’affranchir des frontières pour le recrutement de talents
Lorsque la maîtrise de l’anglais est bonne au sein d’un groupe, les frontières tombent plus facilement pour le recrutement des talents. On ne limite plus ses recherches à un territoire mais on cible les meilleures compétences à travers le monde. L’entreprise gagne alors en compétitivité et multiplie les opportunités internes de carrières à l’international.
Ce type de formation n’est alors plus réservé à quelques privilégiés mais mis à disposition du plus grand nombre. Pour des raisons budgétaires, ces formations font la part belle au Digital Learning sous la forme d’une licence universelle, au détriment des cours individuels (beaucoup plus onéreux). Le résultat dépendra de la capacité de la formule de digital choisie à stimuler la motivation des salariés et à les former efficacement. Et là, attention aux formules trop « low-cost » (lire notre article).
Deux types de formations bien distinctes
En conclusion, on peut distinguer deux types de formation à l’anglais ayant un caractère stratégique pour l’entreprise.
Les formations répondant à une politique RH globale de l’entreprise.
On les rencontre de plus en plus dans les grands groupes qui proposent des cours d’anglais « online » en libre accès. Les bénéfices sont multiples et capitaux mais difficilement quantifiables, il s’agit notamment :
- de cartographier les niveaux d'anglais et les besoins de l'entreprise
- de valoriser la marque employeur, l’image de la société,
- d’attirer les meilleurs talents,fidéliser ses collaborateurs et augmenter leur employabilité,
- de favoriser l’internationalisation de ses équipes et de les préparer à la virtualisation de leur travail,
- de s’affranchir des frontières pour le recrutement de talents.
Les formations à l’anglais dont le but est d’obtenir un ROI concret.
Il s’agit de rendre opérationnels les salariés pour lesquels la mauvaise maîtrise de l’anglais est pénalisante pour l’entreprise. Si le niveau actuel des salariés est au minimum « intermédiaire » (B1), alors, moyennant un nombre d’heures et un budget raisonnables, l’entreprise doit les former pour les rendre opérationnels (C1) car le ROI suivra.
Les acteurs de la formation couvrent en principe ces deux besoins. Pourtant, la plupart des acteurs et notamment les écoles de langues traditionnelles souffrent de trois handicaps :
- ils n’ont pas les outils de type Big Data pour aider les entreprises à identifier les salariés qui ont le plus besoin d’anglais pour le bon exercice de leurs fonctions (ils se limitent à évaluer le niveau),
- ils utilisent des méthodes d’apprentissage non optimisées qui multiplient par 4 le nombre d’heures nécessaires et rendent ainsi l’objectif inabordable financièrement,
- conséquence : ils n’ont pas une logique ROI (ou peinent à prouver le ROI).
