Le monde change et les entreprises doivent s’adapter en permanence à de nouveaux enjeux toujours plus complexes. Globalisation, internationalisation, spécialisation ou normalisation exposent l’entreprise moderne à l’international. Cette mutation change les objectifs de la formation en langues car c’est maintenant toutes les fonctions de l’entreprise qui sont exposées. De plus, une entreprise moderne ne peut plus se contenter de ne former que quelques salariés, tant la maîtrise des langues étrangères est devenue fondamentale.
Jusqu’à présent, les formations en langues se faisaient principalement par l’intermédiaire de méthodes traditionnelles et seule une poignée de collaborateurs en bénéficiait. Cette sélection prenait en compte une multitude de critères pour déterminer qui “consommera” les budgets alloués.
Par exemple :
- qui est le plus exposé à l’international,
- qui a le rang hiérarchique nécessaire,
- qui a l’influence nécessaire dans l’organisation.
Force est de constater que peu de ces formations ont produit des effets pour l’entreprise car celles-ci concernent trop peu d’employés et ne s’adressent pas nécessairement aux plus motivés ou aux plus enclins à progresser. Par ailleurs, peu de résultats ont été sérieusement mesurés, et si l’on demande à un Responsable Formation d’indiquer le niveau moyen en anglais de l’ensemble du personnel (Cartographie Linguistique), on a fort à parier qu’il ou elle sera incapable de répondre à cette question.
Cette situation laisse dubitatif car à l’heure de la mondialisation et des échanges internationaux, ne pas disposer d’une Cartographie Linguistique globale fragilise l’entreprise et l’expose à sous-performer sans que la valeur de son offre, son approche marketing ou sa capacité industrielle ne puissent être mises en cause. Si cette remarque est valable pour toutes les compétences transversales, l’apprentissage des langues est certainement la plus critique tant la maîtrise des langues est devenue nécessaire à tous les niveaux de l’entreprise : Production, Commercial, R&D, Achats, Finance etc.
Il est donc urgent de s’organiser différemment et rendre la formation accessible au plus grand nombre tout en pouvant la superviser efficacement.
Dans le même temps, au moment où les entreprises sont soumises à la pression de la compétition internationale, elles doivent contenir leurs budgets et trouver des moyens pour « former plus » tout en réduisant le coût de la formation. C’est à ce moment précis qu’il est temps de prendre en compte la formation de manière différente en privilégiant le collectif face à l’individu et le retour sur investissement (ROI) face au coût de la formation.
Combattre les préjugés et sensibiliser les employés au digital.
Qui dit « former massivement » dit faire face à des problématiques organisationnelles et budgétaires. En effet, non seulement les formations traditionnelles coûtent cher mais elles génèrent des coûts indirects très élevés.
En effet, lorsqu’un groupe d’apprenants abandonne leur tâche pour participer à une formation, c’est toute l’organisation et la productivité de l’entreprise qui sont affectées.
Faire sauter les verrous de la formation de “masse” grâce au digital.
Dans ce contexte, les Responsables Formation doivent trouver de nouvelles solutions et certains d’entre eux misent d’ores et déjà sur le digital et en profitent pour sensibiliser leurs collaborateurs aux nouvelles technologies.
En effet :
- Extensibilité :
- Cognition
- Supervision
- Efficacité
- Flexibilité
Communiquer, motiver et déployer massivement.
Comme on l’a vu précédemment, une plateforme digitale de formation aux langues centrée sur l’apprenant est la seule modalité d’apprentissage susceptible de former tout un groupe ou toute une organisation sans contrainte technique, organisationnelle ou budgétaire.
Par contre, si l’on veut que ce basculement vers le digital produise des résultats, le Responsable Formation (ou Responsable Digital) devra accompagner ce projet par un effort particulier sur la communication et le plan d’accompagnement pour motiver chaque employé à se connecter et optimiser son apprentissage.
Par ailleurs, un tel projet doit répondre à une attente du top management qui en agissant ainsi, non seulement adresse une demande de l’ensemble des employés à accéder à de la formation mais se dote d’un outil permettant de mesurer l’employabilité de ses ressources humaines et contribue à l’appropriation des ressources digitales si nécessaire dans le fonctionnement des entreprises modernes.
Identifier et récompenser les apprenants les plus motivés.
Outre ces opérations de motivation que le Responsable Formation va mettre en place pour « animer » le projet, il est important que le collaborateur assidu tire un bénéfice plus large que les quelques récompenses mises en jeux.
Dans le cadre d’un projet digital, le Responsable Formation dispose, grâce au big data, d’un ensemble d’indicateurs qui vont lui permettre d’identifier les collaborateurs les plus motivés ou qui apprennent le mieux (ou le plus vite) et ainsi concentrer ses budgets sur ceux qui auront les meilleures chances de ROI. Ainsi, la plateforme digitale va participer à l’évaluation continue des compétences et permettre de prévoir des évolutions de carrières à ceux qui ont la plus forte capacité à développer de nouvelles compétences.
Dans le cadre d’une formation en langues, les «top performers» pourront se voir attribuer des cours complémentaires avec des professeurs (distanciels ou présentiels) et des tuteurs pour leur assurer une formation encore plus pertinente et les exercer à l’expression orale qui est la seule compétence langagière pour laquelle une plateforme digitale n’est pas adaptée.
Quels sont les critères de succès d’une plateforme digitale efficace ?
Si la motivation extrinsèque reste un élément essentiel pour transformer un tel projet en succès, il ne faut pas négliger le contenu digital lui-même qui selon ses qualités ou caractéristiques provoque l’intérêt ou sera rapidement abandonné par les collaborateurs.
Il y a, de fait, deux manières d’aborder une pédagogie. Soit on aborde une pédagogie sous l’angle de la matière elle-même avec des leçons centrées sur les apprentissages, soit on aborde cette pédagogie en la centrant sur l’apprenant et ses centres d’intérêt, les transformant en prétextes aux apprentissages.
Conclusion
La formation « moderne » ne peut plus se borner à ne former que quelques collaborateurs. La globalisation de l’économie, la généralisation des règlements et des agents régulateurs exposent de plus en plus toutes les fonctions de l’entreprise à l’international et aux langues étrangères.
Comme on l’a vu, la formation traditionnelle ne peut pas relever ce défi et, aussi professionnels et motivés que soient leurs formateurs, ils sont confrontés à la réduction des budgets et au manque d’effet de levier pour satisfaire les demandes réelles des entreprises.
Il n’y a donc d’autre choix que de privilégier le canal digital pour universaliser la formation à l’ensemble des collaborateurs, monitorer leurs compétences et focaliser les efforts complémentaires (professeurs, tuteurs) sur ceux qui produisent les meilleurs résultats ou ceux qui sont confrontés à des enjeux professionnels particuliers. Ainsi, l’entreprise « moderne » démocratise l’accès au savoir, récompense l’engagement individuel et optimise son ROI formation, ce que la formation traditionnelle ne peut proposer.
