Si on en croit certains titres parus dans la presse récemment, la formation professionnelle s’apprête à vivre une année très difficile. Florilège : Les Echos : « Les entreprises de formation professionnelle s'attendent à une année « difficile » ; L’Express : « 2019, année noire pour suivre une formation ? » ; Cpformation : « La valeur de votre CPF risque de s'effondrer en 2019 »
Dans quel état se trouvait la formation linguistique dans les entreprises suite à la réforme de 2014 et la montée en régime du CPF ? Quel sera l’impact de la Loi Avenir sur ces formations ? 2019 sera-t-elle une année noire ? Et que peut-on attendre à moyen terme ? Andrew Wickham, expert en formation professionnelle linguistique, tentera de répondre à ces questions au cours de cet article.
L’apprentissage des langues dans les entreprises avant le Big Bang 2019
Après le hoquet de 2015, les formations linguistiques ont connu un bel essor entre 2016 et 2018
Le Big Bang de la Formation Professionnelle a fait voler en éclats, dès le 1er janvier 2019, l’édifice précaire mis en place en 2014 avec le CPF, qui avait permis (involontairement) à la formation linguistique en entreprise de prospérer, malgré une réduction importante des financements.
En effet dans la conclusion de l’étude de marché de Linguaid n°3 de 2015 « Le Marché de la Formation Langues à l’Heure de la Mondialisation », nous avions qualifié la configuration du nouveau CPF de « Cygne Blanc » pour le marché, car elle favorisait les formations courtes les plus populaires parmi les salariés (dont les langues) et décourageait, paradoxalement, les formations longues et diplômantes. Nous avions prédit que la formation linguistique devait rebondir et même prospérer au fur et à mesure de la montée en régime de ce dispositif.
C’est ce qui s’est finalement passé. Toutes les études officielles montrent que la formation linguistique représentait jusqu’à 50% des formations financées par le CPF pour les salariés entre 2015 et 2017.
Les bilans publiés des 50 principaux « pure players » du marché confirment le constat : après une baisse de leur chiffre d’affaires moyen de 7% en 2015 par rapport à 2014, dû à la mise en place tardive du CPF, il a atteint +1,4% en 2017 par rapport à 2014 (après correction pour inflation).
L’évolution du bénéfice net moyen, quant à lui, montre la même tendance :
2014 : +1,0% / 2015 : -2,0% / 2016 : +0,6% / 2017 : +5,3%
L’évolution annuelle du nombre de défaillances d’organismes spécialisés en langues[1] de 2014 à 2018 illustre bien le « hoquet » du marché produit par la réforme et le retour à la normale à partir de 2017.
En effet, entre 2016 et 2018, dans un contexte de baisse globale des budgets, les entreprises ont eu de manière croissante recours au CPF et à la Période de Professionnalisation pour « optimiser » leurs budgets de formation en faisant financer les parcours de formation langues par les OPCA et en réservant ainsi leurs fonds propres aux formations jugées plus stratégiques.
Même si les entreprises les plus grandes et les plus prospères avaient tendance à fuir un CPF trop complexe et trop intermédié par les OPCA, beaucoup d’entreprises, à l’instar d’Orange (où le CPF représentait 95% des dépenses en formation langues) ou Air France (où les parcours Bulats Linguaskills, financés par le CPF, représentaient l’essentiel du dispositif langues de l’entreprise)[2] ont pleinement exploité les possibilités de financement du CPF.
Quant au CPF dit « autonome » (mobilisé de manière autonome par l’utilisateur), sa configuration ultra-complexe et le chemin de croix auquel était confronté l’utilisateur pour le mobiliser[3], a très fortement bridé son essor : jusqu’en 2018[4], il n’a représenté qu’une faible part des demandes, parmi lesquelles les trois quarts se terminaient par un abandon de l’utilisateur[5]
Avec l’entrée en vigueur de la nouvelle loi, les trois dispositifs qui avaient soutenu le financement paritaire de la formation linguistique en entreprise depuis la réforme de 2014 disparaissent peu ou prou :
Cette réduction drastique des options de financement possibles s’opère au moment même ou les comptes personnels de formation des salariés perdent une partie importante de leur valeur (60%).
En effet, avant le 1er janvier 2019, chaque heure cumulée de DIF ou de CPF « valait » entre 25 et 35 euros HT / heure en moyenne, en fonction de l’OPCA qui assurait le financement. Or le taux de conversion en euros retenu par le gouvernement est de 15 € HT par heure pendant la transition assurée par les OPCA/O, puis de 15 € TTC (12 € HT) /h[6] à partir de novembre et la mise en place de l’application CPF.
A ce moment-là, le taux de conversion ne sera pas de 15 €, mais bien de 12,5 € HT. Ce ne sont donc pas 500 € par an que les salariés recevront sur leur compte tous les ans, mais bien 417 euros.
Si on retire le coût de la certification obligatoire et celui de la licence e-learning, il ne resterait que 200 à 300 euros pour financer les heures de formation. Avec un tarif moyen individuel hors taxes de 55 €/heure, un an de crédit CPF permettrait ainsi de suivre un parcours de 4,5 heures en présentiel individuel et de 9 à 12 heures en blended learning : assez pour apprendre à prononcer à peu près correctement « To be or not to be, that is the question » et pour commander un Burger King et peut être même des « Freedom Fries » dans un café à New York.
Une fois les heures cumulées du DIF et du CPF dépensées, il faudra donc attendre au moins 3 ans pour cumuler suffisamment de crédits pour suivre 15 à 20 heures en présentiel, 25 à 30 heures à distance, ou 40 à 60 h en blended learning. [7]
En résumé, les moyens disponibles pour financer la formation linguistique des salariés ont été singulièrement réduits par la réforme. Logique assumée par le gouvernement, car les crédits ont été réorientés vers la certification et le développement des compétences les salariés des PME/TPE, des demandeurs d’emploi, des personnes sous-qualifiées, des apprentis et des personnes handicapées, populations moins demandeuses de formation linguistique que les salariés des entreprises (hors métiers du tourisme et de l’hôtellerie).
Au-delà de la rhétorique politique, les faits sont têtus : on a mis fin à la mutualisation des financements pour la majorité des entreprises d’une main, et on a souhaité ouvrir au plus grand nombre l’accès au CPF « à budget constant » (1 à 2 milliards d’euros) de l’autre. Conséquence mathématique : on a recours au saupoudrage pour repartir les maigres ressources rescapées.
Il faudra ainsi un investissement considérable de la part des entreprises, des branches et des intéressés eux-mêmes pour combler le déficit et s’assurer que le capital langues des salariés français, déjà un des plus faibles en Europe selon le baromètre EF EPI[8], ne s’effrite davantage à la suite de cette réforme.
C’est bien pourquoi les appels à la « co-construction » et à la « co-responsabilité » se multiplient : le gouvernement sait que son pari pourrait être perdu si les entreprises et les branches n’augmentent pas de manière sensible leurs investissements en formation.
Seront-il prêts à participer au grand élan national visant à « upskiller » les français grâce à une approche « bottom up » visant à améliorer la compétitivité de l’industrie française[9]?
On ne peut pas dire, pour l’instant, que l’enthousiasme soit au rendez-vous.
Selon la 3ème édition du baromètre Inhouse de la compétitivité franco-allemande, en partenariat avec L’Usine Nouvelle[10] : « Quant aux impacts attendus de la réforme de la formation professionnelle, les dirigeants (d’entreprise) se montrent mitigés : 33% croient qu’elle va améliorer leur compétitivité, 50% qu’elle sera sans effet, et 6% craignent qu’elle ne la dégrade ».
Dans une interview accordée au Figaro du 25/01/2019, Jean-Paul Charlez, président de l'Association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH) et DRH de l'entreprise Etam, explique : « Cette réforme me réjouit en tant que citoyen mais beaucoup moins en tant que DRH. Sa philosophie même, qui consiste à penser que les salariés doivent être entièrement responsables de leurs parcours professionnels, m'interroge». Il conclut : « Certaines entreprises risquent de moins s’investir dans les compétences ».
Quant aux branches, elles sont focalisées, sauf quelques métiers spécifiques (tourisme, hôtellerie), sur les compétences professionnelles diplômantes, la digitalisation, le certificat Cléa et les savoirs spécifiques des métiers qu’ils représentent : les abondements spécifiques pour les parcours de formation linguistique ne seront probablement pas, dans la majorité des cas, leur priorité principale.
Aujourd’hui, la collecte par les OPCA de la contribution à la formation et à l’apprentissage est réalisée en mars de l’année N pour l’année N-1. Le gouvernement a décidé d’ajuster la contribution pour qu’elle couvre l’année en cours. Les collectes 2018 et 2019 vont donc être perçues en 2019 : 2018 en mars 2019 et 2019 (estimative) en fin d’année 2019. Il en résulte, pour les entreprises, une double collecte en 2019 et une justification supplémentaire potentielle pour les services financiers de réduire les budgets de formation en 2019. Pour amortir le choc, le gouvernement a décidé d’exonérer les entreprises de la taxe d’apprentissage en 2019 (68% des fonds collectés). Mais les entreprises de plus de 50 salariés devront néanmoins cotiser 2,68% de leur masse salariale en 2019, au lieu de 1,68%. Maintiendront-ils leur effort financier au cours d’une période où a) ils ne pourront plus accéder aux financements mutualisés, b) leur contribution à la formation sera majorée de 60% ? La réponse est contenue dans la question…
La formation langues en entreprise est-elle donc condamnée à terme ?
Nous ne le croyons pas, pour diverses raisons :
Une étude quantitative réalisée sur les mots-clés les plus utilisés parmi les 500 000 annonces du site Adzuna.fr[11] révèle que l’anglais est cinquième sur 20 dans la liste des compétences recherchées par les recruteurs.
L’étude Langues et Employabilité,[12] menée parmi 800 entreprises par le CIEP, le Céreq-Iredu et la Direction Générale de l’Enseignement Scolaire (DGESCO) entre 2014 et 2015, explique que la moitié des entreprises recherche une compétence linguistique chez les candidats et à compétences égales, le critère linguistique fait la différence et conclut que « la maîtrise d’une ou plusieurs langues étrangères est une plus-value pour l’entreprise, offrant des possibilités d’ouverture au marché international, de communication au sein de l’établissement et à l’étranger, de meilleure compréhension des clients et des partenaires étrangers, renvoyant une image positive de l’entreprise et ce, dans un monde concurrentiel »
Même si le développement des compétences linguistiques n’est pas leur première priorité en formation, elle reste pour plus d’un tiers des entreprises moyennes et grandes une des formations prioritaires (voir l’étude « Le Marché de la Formation Langues à l’Heure de la Mondialisation », édition 2015), représentant 10% des budgets de formation en moyenne, car elle est une des composantes essentielles de leur dimension internationale. Par conséquent, réforme ou pas réforme, CPF ou DIF, beaucoup d’entreprises maintiendront leurs investissements dans les langues, sans doute avec une exigence de résultats plus forte.
L’employeur doit désormais informer individuellement chaque salarié de la possibilité d’utiliser le conseil en évolution professionnelle (CEP). Il doit également préciser la façon dont il peut activer son compte personnel de formation. Par ailleurs, l’employeur doit informer chaque salarié sur les abondements CPF susceptibles d’être financés par l’entreprise.
Ces mesures devraient contribuer à mieux diffuser l’information sur les droits à la formation et booster ainsi l’utilisation du CPF.
De plus, sauf accord d’entreprise prévoyant d’autres modalités, l’entreprise qui emploie plus de 50 salariés doit, tous les 6 ans, avoir accordé à chaque salarié 2 entretiens professionnels, dûment documentés et un bilan professionnel en 6ème année, ainsi qu’une formation non obligatoire.
A défaut, l’employeur est redevable d’un abondement correctif de 3000 euros (3.900 € pour un temps partiel), qui seront versés sur le compte CPF du salarié.
Selon CPFormation [13]: « La première échéance de l’abondement correctif applicable aux entreprises occupant 50 salariés et plus, se présentera en mars 2020, 6 ans après l’adoption de la loi du 5 mai 2014. À cette date les entreprises qui ne pourront pas justifier de la conduite des entretiens professionnels (tous les 2 ans) avec chaque salarié et leur avoir proposé au moins une action de formation seront redevables de l’abondement correctif.
Exemple : Pour une entreprise de 100 salariés qui n’aura respecté ses 2 obligations que pour la moitié d’entre eux, l’abondement correctif sera de 150K€. 300K€ pour 200, 450K€ pour une société de 300 collaborateurs et ainsi de suite. »
La Loi permet d’abonder le CPF de plusieurs manières :
Même si la France est à la traîne par rapport aux autres pays européens à cet égard, les salariés sont de plus en plus prêts à investir dans leur propre formation, lorsque le thème les intéresse.
Selon OPCALIA [14]: « Les salariés abondent de manière conséquente leur CPF (8,9 % des titulaires), d’après les chiffres transmis le 11 février par la CDC au Comité paritaire interprofessionnel pour l’emploi et la formation professionnelle (Copanef). Ce qui correspond à la tendance croissante du financement par les individus de leur propre formation observée depuis plusieurs années dans le document budgétaire (« Jaune ») annexé au projet de loi de finances : 1,4 milliard d’euros (+ 3 % sur un an), soit 5,6 % de la dépense globale de formation (« Jaune » 2017). »
La loi Avenir a été promulguée, la majorité des décrets ont été publiés en décembre 2018, mais le chemin sera long avant que le régime prévu tourne à plein, car toute la mécanique reste encore à mettre en place.
Nous pensons que cette réforme va avoir, en tout cas pendant la période 2019 – 2020 dite de « transition », un impact de douche froide pour la formation linguistique dans les entreprises. Même si certains prestataires distanciels ne voient pas pour l’instant de ralentissement dans leurs commandes CPF, à la mi-février déjà, beaucoup d’autres remarquent une baisse conséquente d’inscriptions par les entreprises via ce dispositif et des refus de prise en charge et des lenteurs inhabituelles de traitement des dossiers de la part des OPCA.
En premier lieu, comme nous l’avons vu, parce que les financements ont été brutalement réduits.
Deuxièmement, parce que l’ingénierie et la mécanique du système sont loin d’être en place :
Pendant cette période dite de transition, qui durera au minimum deux ans, les incertitudes et les zones d’ombre seront encore très nombreuses et il sera difficile de prédire les conséquences concrètes de la Loi.
Si, par exemple, l’application CPF, clé de voûte du système, qui est prévue en novembre de cette année, n’est pas prête à cette date ou a des difficultés de fonctionnement, si les flux financiers extraordinairement complexes prévus entre la Sécurité Sociale, les OPCO, la Caisse des Dépôts, France Compétences, les entreprises et les organismes de formation ne sont pas assez fluides ou si la transition entre les OPCA et les OPCO ne se passe pas sans accrocs au niveau de la collecte ou de la transmission des dossiers, toutes les prévisions pourraient être chamboulées.
Au cours de cette période, les entreprises devront donc s’armer de patience et suivre de près la mise en application concrète de la loi.
Cet effet de douche froide sera sans doute en partie mitigé pour les raisons citées ci-dessus, mais aussi par le fait que les compteurs des salariés n’ayant pas utilisé leur CPF seront plutôt pleins dans un premier temps et que la monétisation et la simplification des procédures vont progressivement encourager des salariés jusqu’alors réticents à utiliser leurs droits à la formation, malgré les obstacles.
De plus, afin de faciliter la transition, les OPCA/O sont autorisés sous certaines conditions en 2019 à abonder les comptes CPF des salariés si les crédits sont insuffisants, à hauteur de 100% des montants sur les compteurs CPF.
Ces contre-tendances ne seront pourtant pas suffisantes, il nous semble, pour effacer les effets de la réduction brutale des crédits mutualisés. C’est pourquoi, sauf un effort massif des entreprises, l’impact net de la réforme, au cours de 2019 et 2020, sera sans doute douloureux pour ceux qui souhaiteront poursuivre leurs formations linguistiques.
A moyen terme, une fois le système mis en place, les salariés seront sans doute de plus en plus nombreux à vouloir exercer leurs droits et dans beaucoup de cas, à vouloir suivre des formations linguistiques, mais se retrouveront aussi avec des budgets plutôt faibles et donc, sauf abondement conséquent de leur entreprise, avec un choix de modalités plus restreint qu’aujourd’hui (distanciel, e-learning, cours en groupe inter-entreprise…).
Au total, cette réforme risque d’accélérer le déclin des budgets de formation linguistique des entreprises, soumis depuis plusieurs années à une baisse graduelle en raison de l’amélioration globale du niveau général en langues étrangères des français, et aux politiques de rationalisation successives. Néanmoins, la tendance de fond reste favorable et nous ne tablons pas sur un effondrement du marché.
Dans ce contexte, quelles sont les opportunités pour les entreprises dans le nouveau cadre post-réforme ? Quels leviers existe-t-il pour maintenir le capital linguistique des collaborateurs, dans un contexte de baisse de budgets ? Quelles opportunités s'ouvrent grâce à la nouvelle définition de l'action de formation et aux règles du FOAD? Et quelle sera le nouvel rôle des responsables de formation ?
[1] Ce sont les “pure players” (organismes dont plus de 70% du chiffre d’affaires provient de la formation professionnelle linguistique)
[2] Focus RH « LOI AVENIR : LES IMPACTS POUR LES ENTREPRISES EN 2019 » Publié le 18/12/2018
[3] l’objectif ouvertement avoué par les partenaires sociaux était en effet de « réguler » l’afflux des demandes d’un dispositif sous-financé en laissant s’installer ce qui ressemblait fort à un parcours d’obstacles.
[4] Plusieurs OPCA ont évoqué une explosion des demandes via le CPF autonome en deuxième semestre 2018, en raison de la peur des usagers de perdre de droits suite à la monétisation, mais aussi résultant d’un changement des pratiques de certains OPCA, qui ont commencé (tardivement) à simplifier et à fluidifier leurs procédures d’accès et de prise en charge.
[5] voir Bilan d’étape du déploiement du compte personnel de formation de l’IGAS 2017
[6] « Quel est le taux de conversion des heures du Compte personnel de formation ? : Les heures acquises au 31 décembre 2018, ainsi que les heures de DIF, sont automatiquement converties en euros, sur la base de 15 euros de l’heure (montant TTC). » La lettre d'information des organismes de formation, Janvier 2019, Caisse des Dépôts et Consignations
[7] Bases de calcul hors taxes : 50 à 60 € / h en présentiel, cout moyen de certification 100 €, licence elearning (6 mois) 150 €, cours par téléphone ou en Visio 40 à 50 € / h,
[9] expressions utilisées par Antoine Foucher, Directeur du Cabinet de Muriel Pénicaud lors d’un colloque récent
[10] 3ème édition du baromètre Inhouse de la compétitivité franco-allemande
[11] https://www.parlonsrh.com/quelles-sont-les-competences-appreciees-des-recruteurs/
[12] http://www.ciep.fr/sites/default/files/atoms/files/rapport-d-enquetes-lemp.pdf
[13] Cpformation : 3000 € Abondement “correctif” pour certains, “punitif” pour d’autres…
[14] OPCALIA Les salariés de plus en plus acteurs de leur formation